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Potenzialanalyse für Unternehmen und ehrgeizige Mitarbeiter

Potenzialanalyse für Unternehmen und aufstrebende Mitarbeiter

Potenzialanalyse als verlässliche Entscheidungshilfe nutzen

Entscheidungen über die berufliche Zukunft oder die Besetzung wichtiger Positionen sind sowohl für Bewerber als auch für Unternehmen erfolgskritisch. Deshalb bieten wir eine Potenzialanalyse nach dem neuesten Stand der Forschung an. Unsere Empfehlungen basieren auf eigenen Studien zu Best Practices (siehe Publikationen) und der Zusammenarbeit mit renommierten Partnern (siehe Referenzen). Auf dieser Seite präsentieren wir die Vorteile, den Nutzen, den Ablauf und die Erfolgsfaktoren aus den Perspektiven der Geschäftsführung, der HR-Abteilung, aufstrebender Talente sowie Coaches und Karriereberater. Potenzial ist eine Kombination aus persönlichen Stärken und beruflichen Möglichkeiten. Wenn es speziell um Führungstalente geht, empfehlen wir die Seite "Führungstalente objektiv beurteilen". 

Inhaltsverzeichnis

Definition und Vorteile der Potenzialanalyse

Was ist eine Potenzialanalyse?

Das Wort Potenzial stammt vom lateinischen 'potentia' und bedeutet Kraft, Macht oder Vermögen und die daraus resultierenden Möglichkeiten. Analyse geht zurück auf das griechische Wort 'analysis' und bedeutet Untersuchung oder Zerlegung eines Phänomens in seine Bestandteile und deren Zusammenhang. Folglich bezeichnet der Begriff Potenzialanalyse die Untersuchung der Möglichkeiten (und Grenzen), über die eine Person aufgrund ihrer Eigenschaften, Talente und Fähigkeiten verfügt. Diese Definition ist auf Unternehmen, andere Organisationen oder technische Phänomene übertragbar. 

Vorteile für verschiedene Zielgruppen

Die Potenzialanalyse ist ein mächtiges Werkzeug zur maßgeschneiderten Lösung zentraler Herausforderungen in verschiedenen Bereichen des beruflichen und auch privaten Erfolges. Sie bietet datengestützte Erkenntnisse, fördert objektive Entscheidungsfindung und unterstützt individuelle sowie organisatorische Entwicklungsprozesse. Indem sie aufzeigt, wo das wahre Potenzial (im Gegensatz zum Image) und die Grenzen von Mitarbeitern liegen. die wichtigsten Vorteile für verschiedene Zielgruppen sind:

Geschäftsführung und Vorstände: Strategische Weitsicht sichern

Führungskräfte müssen die langfristige Ausrichtung ihres Unternehmens sicherstellen. Ein Schlüsselproblem ist dabei die Identifikation und Entwicklung von Nachwuchsführungskräften, die das Unternehmen in die Zukunft führen können. Die Potenzialanalyse ermöglicht es, verborgene Talente innerhalb der Organisation zu entdecken und gezielt zu fördern. Sie unterstützt somit eine strategische Nachfolgeplanung und trägt zur Risikominimierung bei plötzlichen Führungswechseln bei. Je größer der Pool an talentierten Nachwuchskräften, desto größer ist die Auswahl und die Wahrscheinlichkeit, die am besten passenden Kandidaten auszuwählen. 

Human Resource Abteilungen: Effektive Personalentwicklung betreiben

HR-Verantwortliche stehen vor der Aufgabe, Mitarbeiter nicht nur zu verwalten, sondern aktiv in ihrer Entwicklung zu unterstützen. Das Hauptproblem hierbei ist oft, die subjektive Beurteilung von Leistung und Potenzial zu überwinden. Mit Hilfe der Potenzialanalyse können objektive Kriterien etabliert werden, die eine faire und transparente Bewertung ermöglichen. Dies fördert nicht nur die Mitarbeitermotivation, sondern optimiert auch den Einsatz von Ressourcen für Fortbildungsmaßnahmen. 

High-Potentials und aufstrebende Talente: Karrierewege klar definieren

Ambitionierte Mitarbeiter suchen nach Möglichkeiten, sich weiterzuentwickeln und ihre Karriere voranzutreiben. Häufig sind klare Entwicklungspfade nicht erkennbar, oder Vorgesetzte haben kein besonderes Interesse daran, ihre Mitarbeiter ihren Talenten entsprechend zu fördern. Durch eine Potenzialanalyse können diese Talente ihre Stärken und Entwicklungsfelder erkennen und konkrete Karrierepläne erarbeiten. Dies schafft Perspektiven für persönliches Wachstum und erhöht die Sichtbarkeit im Unternehmen. Auch wenn viele ehrgeizige Talente die Führungslaufbahn anstreben, sind sie dafür oft nicht geeignet – und umgekehrt, viele Führungstalente verharren bei fachlichen Aufgaben und verschwenden so ihr Potenzial und damit ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg. Es geht darum, die am besten passende Karrieremöglichkeit für aufstrebende Kandidaten zu finden (siehe dazu das Beispiel zur Karriereplanung). 

 Karriereberater und Coaches: Individuelle Beratung fundieren

Karriereberater und Coaches sind darauf angewiesen, ihren Klienten effektive Strategien für deren berufliche Entwicklung an die Hand zu geben. Das Hauptproblem ist oft ein Mangel an spezifischen Informationen über individuelle Kompetenzen und Marktpotenziale ihrer Klienten. Die Potenzialanalyse liefert detaillierte Einblicke in die Fähigkeiten einer Person und ermöglicht so eine maßgeschneiderte Beratung, die den Klienten hilft, ihre Ziele schneller und präziser zu erreichen. Es ist eine evidenzbasierte Karriereberatung, die nicht auf subjektiven Urteilen beruht. 

Fazit: Genauso wie häufig eine deutliche Diskrepanz zwischen Selbst- und Fremdbild besteht, gibt es einen Unterschied zwischen dem Image, das jemand durch Impression-Management aufbaut, und den tatsächlichen Stärken und Schwächen des Charakters, der Fähigkeiten und Werte. Dabei kann eine Potenzialanalyse wertvolle Hilfe leisten, sofern wissenschaftlich fundierte (validierte) Methoden verwendet, beziehungsweise die Qualitätskriterien erfüllt werden. 

Wichtig: Diese Vorteile können in der Praxis nur dann realisiert werden, wenn die Qualität stimmt: 

Qualitätssicherung von Potenzialanalysen - Tipps und Erfolgsfaktoren

Definition und Bedeutung der Qualität

Die Qualitätssicherung von Potenzialanalysen ist entscheidend, um sicherzustellen, dass die Ergebnisse und Entscheidungen zuverlässig, valide und korrekt sind. Dies bedeutet beispielsweise, dass Schlüsselpositionen mit den „richtigen“ Personen besetzt werden oder dass Kandidaten mit Führungspotenzial tatsächlich zu erfolgreichen Führungskräften entwickelt werden. Ebenso sollen Fachexperten ihren Weg in der sogenannten Fachlaufbahn erfolgreich gestalten können.

Leider kommt es häufig vor, dass der beste Verkäufer oder der fachlich beste Ingenieur zu Führungskräften ernannt wird, ohne dass ihre Eignung für diese Rolle ausreichend geprüft wurde. Zur Einschätzung der Eignung für bestimmte Karrierewege oder Positionen gibt es viele Methoden. Diese reichen von psychometrischen Tests (Fähigkeits- und Persönlichkeitstests) über Fallstudien und Assessment-Center-Übungen bis hin zu strukturierten Interviews und 360-Grad-Feedbacks. Jede dieser Methoden hat ihre Vor- und Nachteile. Allen gemeinsam ist jedoch die Notwendigkeit, die Gütekriterien (Objektivität, Validität, Reliabilität und Normierung) zu erfüllen.

Folgen minderwertiger Qualität

Wenn diese Gütekriterien nicht eingehalten werden, können verschiedene Probleme entstehen:

  • Fehlentscheidungen: Ungeeignete Personen werden befördert oder eingestellt, während bestens geeignete Kandidaten abgelehnt werden.
  • Vertrauensverlust: Wenn sich Mitarbeiter oder Kandidaten „ungerecht“ beurteilt fühlen, verlieren sie das Vertrauen in die Organisation. Dies spricht sich schnell herum und schadet dem Image des Unternehmens.
  • Ressourcenverschwendung: Zeit und Geld werden für unwirksame oder unwichtige Entwicklungsmaßnahmen verschwendet.
  • Langfristige Schäden: Fehlbesetzungen im Top-Management können besonders problematisch sein, insbesondere wenn Personen mit problematischen Charaktereigenschaften wie Narzissmus aufsteigen. Der Schaden kann unermesslich sein.
  • Eine sorgfältige Qualitätssicherung bei Potenzialanalysen ist daher unerlässlich. Sie stellt sicher, dass die richtigen Talente identifiziert und gefördert werden, was letztlich zur langfristigen Wettbewerbsfähigkeit und zum Erfolg des Unternehmens beiträgt.

Zur Einführung  in das Thema Gütekriterien empfehlen wir die Seite "Gütekriterien - Beispiele und Tipps für die Praxis" sowie eine ausführliche Version in dem Buch "Persönlichkeit gewinnt".

Beispiele für Testverfahren finden sie auf  der Seite: "Valide Diagnostik von Führungs- und Managementkompetenzen."

Implementierung der Qualitätssicherung - Erfolgsfaktoren

Die Implementierung der Qualitätssicherung erfolgt üblicherweise in sechs Schritten: 1. Auswahl geeigneter Instrumente, 2. Schulung der Beurteiler, 3. Kontinuierliche Evaluation, 4. Datenschutz und Ethik gewährleisten, 5. Standardisierung der Prozesse, 6. Konstruktives Feedback geben. Die folgenden Beispiele zeigen, worauf es bei jedem Schritt ankommt.

  1. Auswahl geeigneter Instrumente: Bei der Auswahl von Instrumenten sollte man beachten, dass Assessment-Center-Übungen nicht geeignet sind, wichtige Persönlichkeitsmerkmale zu beurteilen, die für das zukünftige Verhalten prägend sind. Dazu zählen sowohl positive (unternehmerische Kreativität, Willenskraft) als auch negative (Narzissmus, Machiavellismus) Charaktereigenschaften (siehe Seite Persönlichkeitstest). Bei psychometrischen Tests kommt es auf den Bezug zu unternehmerischen Aufgaben an, im Vergleich zu Tests, die für den klinischen Bereich oder zur Unterhaltung der breiten Öffentlichkeit entwickelt wurden.
  2. Schulung der Beurteiler: Zur Schulung der Beurteiler gehören grundlegende Kenntnisse der Vor- und Nachteile verschiedener Instrumente und deren Qualitätsmerkmale. Erfahrungsgemäß kennen viele Beurteiler die Gütekriterien (Objektivität, Validität, Reliabilität und Normierung) gar nicht oder wissen nicht viel damit anzufangen. Es sollte ein gemeinsames Verständnis aller Beurteiler vorhanden sein. Ansonsten kommt es häufig zu „weichen“ oder „schwammigen“ Beurteilungen ohne Bezug zur Praxis.
  3. Kontinuierliche Evaluation: Ziel der kontinuierlichen Evaluation ist es, nach jeder Potenzialanalyse ein Follow-up durchzuführen, bei dem die berufliche Entwicklung der bewerteten Kandidaten über einen Zeitraum von etwa zwei Jahren verfolgt wird. Die Ergebnisse werden dann mit den ursprünglichen Analysen verglichen.
  4. Datenschutz und Ethik gewährleisten: Zur Sicherstellung von Datenschutz und Ethik sollte das Unternehmen eine Richtlinie implementieren, nach der alle erhobenen Daten anonymisiert und nur für den vorgesehenen Zweck verwendet werden dürfen. Zudem müssen alle Beteiligten ihr Einverständnis zur Datenerhebung geben. Datenschutzrichtlinien schützen die Privatsphäre der Mitarbeiter und erhöhen das Vertrauen in den Analyseprozess. Ethikrichtlinien verhindern zudem Missbrauch und Diskriminierung.
  5. Standardisierung der Prozesse: Das Unternehmen entwickelt ein Handbuch mit konkreten Anweisungen zur Durchführung jeder Phase der Potenzialanalyse. Zum Beispiel müssen strukturierte Interviews nach der Critical Incidents Methode durchgeführt werden, um konsistente und relevante Informationen zu sammeln. Standardisierte Verfahren gewährleisten Konsistenz und Vergleichbarkeit der Ergebnisse.
  6. Konstruktives Feedback sicherstellen: Nach Abschluss einer Potenzialanalyse wird mit allen Teilnehmern ein Feedbackgespräch zu den Ergebnissen und zum Ablauf der Maßnahme durchgeführt. Erfahrungsgemäß können solche Gespräche sehr oberflächlich oder so abstrakt sein, dass keine konkreten Maßnahmen vereinbart werden – dies ist meist bei nicht validierten Instrumenten der Fall.

Diese Beispiele zeigen, wie jedes Erfolgskriterium praktisch umgesetzt werden kann und warum es wichtig ist, eine hohe Qualität der Potenzialanalysen zu gewährleisten. Die nachfolgende Abbildung gibt einen zusammenfassenden Überblick:

Ablauf und Erfolgsfaktoren einer Potenzialanalyse

Abbildung 1: Ablauf und Erfolgsfaktoren einer Potenzialanalyse

Nutzen aus der Perspektive der Geschäftsführung

Übergeordnetes Ziel der Potenzialanalyse in Unternehmen ist die Sicherung der langfristigen (internationalen) Wettbewerbsfähigkeit in einem turbulenten wirtschaftspolitischen Umfeld. Für die obersten Führungskräfte (Top Management Team) ist es unerlässlich, das volle Potenzial ihrer Mitarbeiter zu erkennen und zu fördern. Eine Potenzialanalyse bietet hierfür einen strukturierten Rahmen. Sie ermöglicht es Geschäftsführungen und Vorständen, verborgene Talente zu entdecken, Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen, Kandidaten für das Top Management Team zu finden und letztendlich die Leistungsfähigkeit des Unternehmens langfristig abzusichern. 

Ziele einer Potenzialanalyse

Das primäre Ziel einer Potenzialanalyse ist die systematische Bewertung der Kompetenzen und Entwicklungspotenziale von Mitarbeitern. Dabei geht es nicht nur um die Identifikation von High Performern, sondern auch darum, jedem Einzelnen Wege aufzuzeigen, wie er seine Fähigkeiten optimal einsetzen und weiterentwickeln kann. Dies fördert nicht nur die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung, sondern trägt auch zur Nachfolgeplanung und strategischen Personalentwicklung bei.

Ablauf einer Potenzialanalyse

Der Prozess beginnt mit der Definition klarer Kriterien für die zu bewertenden Kompetenzen, die sich an den Unternehmenszielen orientieren sollten. Anschließend werden geeignete Methoden ausgewählt, um diese Kompetenzen zu messen. Dazu gehören in der Regel:

  • Selbstbewertungen: Mitarbeiter reflektieren ihre eigenen Fähigkeiten und Ziele.
  • Fremdbewertungen: Vorgesetzte oder Kollegen geben Feedback zur Leistung des Mitarbeiters.
  • Methoden der Simulation realer Herausforderungen werden Problemlösungskompetenzen bewertet. 
  • Psychometrische Tests: Diese erfassen Persönlichkeitsmerkmale sowie fachliche und soziale Kompetenzen.

Am effektivsten ist eine Kombination aus Selbst- und Fremdbewertung in einer 360-Grad-Beurteilung. Nach der Datenerhebung folgt eine detaillierte Analysephase, in der die Ergebnisse ausgewertet werden. Abschließend wird ein individuelles Feedbackgespräch geführt, in dem Stärken, Schwächen und Entwicklungsfelder besprochen werden.

Erfolgsfaktoren einer Potenzialanalyse

Für den Erfolg einer Potenzialanalyse sind mehrere Faktoren entscheidend:

  1. Commitment der Führung: Die Unterstützung durch Geschäftsführung und Vorstand ist essentiell. Sie müssen den Wert der Potenzialanalyse erkennen und aktiv fördern.
  2. Transparenz im Prozess: Alle Beteiligten sollten über Ziele, Ablauf und Erwartungen informiert sein. Dies schafft Vertrauen und Akzeptanz.
  3. Objektivität und Fairness: Die eingesetzten Instrumente müssen valide sein und ohne Voreingenommenheit angewendet werden.
  4. Integration in Personalentwicklung: Die Ergebnisse müssen in konkrete Entwicklungspläne münden, um nachhaltige Effekte zu erzielen.
  5. Kontinuierliche Evaluation: Der Prozess sollte regelmäßig überprüft werden, um ihn an veränderte Bedingungen anzupassen.
  6. Qualität: Entscheidend ist die Anwendung der Gütekriterien seriöser Personaldiagnostik (Validität, Reliabilität, Objektivität und Normierung) wie sie zum Beispiel von der DIN-Norm 33430 vorgeschlagen wird. 

Eine gut durchgeführte Potenzialanalyse (siehe Erfolgsfaktoren) ist ein mächtiges Werkzeug für Unternehmen jeder Größe. Sie hilft dabei, das Beste aus dem vorhandenen Talentpool herauszuholen und eine Kultur kontinuierlicher Verbesserung zu etablieren. Für Geschäftsführungen und Vorstände bedeutet dies nicht nur eine Investition in ihre Mitarbeiter, sondern auch in die Zukunftsfähigkeit ihres Unternehmens.

Nutzen für ehrgeizige Mitarbeiter mit Beispiel Karriereplanung

Ehrgeizige Mitarbeiter wollen im Beruf und Privatleben "etwas erreichen". Sie wollen Verantwortung übernehmen und brauchen eine Herausforderung, an der sie fachlich und menschlich wachsen können. Die Erfolge genießen sie umso mehr. Für aufstrebende Mitarbeiter und Manager ist die Potenzialanalyse ein entscheidendes Instrument, um Karrierepfade zu definieren (siehe übernächsten Abschnitt) und persönliche Potenziale und Chancen voll auszuschöpfen. Sie dient dazu, individuelle Stärken und Schwächen zu identifizieren, berufliche Perspektiven zu schärfen und gezielte Maßnahmen für das eigene persönliche Wachstum zu ergreifen. 

Die Potenzialanalyse kann auch dazu beitragen, die eigenen Grenzen zu erkennen, die häufig in der Persönlichkeit begründet sind (zum Beispiel durch charakterliche Schwächen).

Ziele einer Potenzialanalyse

Die Potenzialanalyse zielt darauf ab, Ihre einzigartigen Persönlichkeitsmerkmale (Charaktereigenschaften) Werte, Talente und Kompetenzen (Fähigkeiten) möglichst objektiv herauszuarbeiten. Sie soll Ihnen helfen, Ihre beruflichen Ziele klarer zu definieren und die dafür notwendigen Schritte zu erkennen. Die Analyse bietet Ihnen die Möglichkeit, sich selbst besser zu verstehen, Ihre Leistungsfähigkeit objektiv einzuschätzen und einen Plan für Ihre weitere beruflichen zu erstellen. Zu diesem Zweck hat sich die 360-Grad-Beurteilung bewährt, die Ihnen bei der objektiven Beurteilung Ihrer Stärken und Schwächen hilft. Speziell zur Karriereorientierung empfehlen wir den Karrieretest wie er im nächsten Abschnitt beschrieben ist.  

Beispiel Karriereplanung: Für welche Karriere sind Sie am besten geeignet?

Karriere-Test 

Karriereplanung bedeutet nicht, dass man die Zukunft vorhersehen kann. Vielmehr geht es darum, sich gezielt auf Karrieremöglichkeiten vorbereiten, die zu Ihnen passen. Wenn jemand Chirurg werden will, dann muss er sich über eine lange Strecke mit viel Geduld darauf vorbereiten. Das gilt für die meisten Karrieren. Es ist eine Verschwendung von Zeit und Engagement, zum Beispiel in der so genannten Fachlaufbahn zu verharren, obwohl man Zeug für eine Führungslaufbahn hat.

Genauso problematisch ist es, Führungsverantwortung anzustreben, obwohl einem eine andere Karrieremöglichkeit besser liegt. Bei Karriereentscheidungen und Bewerbungen steht viel auf dem Spiel Deshalb sollte man an eine Potenzialanalyse die höchsten Ansprüche stellen (siehe das Kapitel Qualitätssicherung). 

Unter dem folgenden Link können Sie testen, welche der acht in der Praxis am häufigsten vorkommenden Karrieremöglichkeiten am besten zu Ihnen passt. Der Link zu diesem wissenschaftlich fundierten Test lautet: Führungslaufbahn und 7 Alternativen."

Wenn Sie Ihre Stärken und Schwächen besser kennenglernt und Ihre bevorzugten Karrieremöglichkeiten gefunden haben, sollten Sie einen persönlichen Entwicklungsplan erstellen und diesen mit einer Personen  Ihres Vertrauens besprechen. Instruktionen und Tipps finden Sie auf der Seite "Persönlicher Entwicklungsplan". 

Beispiel für die Interpretation der Testergebnisse - die Laufbahn als "Genießer"

Ein Beispiel für Interpretation der Ergebnisse unseres Karriere-Tests zeigt die nachfolgende Abbildung 2. Dieser Teilnehmer hat eine ausgeprägte Begabung und Neigung zum „Genießer“. Dieser Begriff steht für Personen, die eine besondere Stärke bei der Gestaltung positiver zwischenmenschlicher Beziehungen haben. Sie sind besonders erfolgreich bei Aufgaben, die diplomatisches Geschick erfordern. Dazu gehören international tätige Unternehmen oder Organisationen sowie der Bereich Public Relations und Lobbying – aber nicht der Vertrieb, weil ihnen die Beziehungen wichtiger sind als die Rendite. 

Diese Testperson bringt die Voraussetzungen dafür mit, die „diplomatischen“ Tätigkeiten als Selbstständiger im eigenen Unternehmen (Beratungsunternehmen) wahrzunehmen. Bei diesen Stärken schneidet sie wesentlich besser ab als einige Tausend andere Teilnehmer an diesem Test. Leider deuten die Testergebnisse auf ein Problem hin, und das ist die Umsetzungskompetenz. Dies ist die Fähigkeit, Ziele und Wünsche (selbstständiger, unternehmerisch tätiger Beziehungsmanager) in Resultate umzusetzen. Daran müsste die Person arbeiten, um ihre Karriere in greifbare Erfolge umzusetzen.

Potenzialanalyse die passende Karriere finden

Abbildung 2: Karriere als "Genießer" - eine von acht Karrieremöglichkeiten (siehe Karriere-Test)

Ablauf einer Potenzialanalyse

Der Prozess der Potenzialanalyse gliedert sich in mehrere Phasen:

  • Vorbereitung: Setzen Sie sich mit Ihren beruflichen und außerberuflichen Zielen auseinander und überlegen Sie, welche Kompetenzen für deren Erreichung wichtig sind. Entwerfen Sie ein klares Bild von Ihrem derzeitigen und gegebenenfalls zukünftigen Verantwortungsbereich, dessen Beitrag zum Unternehmenserfolg und den dazu notwendigen Kompetenzen. 
  • Durchführung: In dieser Phase nehmen Sie an verschiedenen Tests und Übungen teil, die Ihre kognitiven Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale und fachlichen Kenntnisse bewerten. Beachten Sie den Grundsatz, das sowohl eine Überschätzung als auch eine Unterschätzung Ihrer Fähigkeiten und Leistungen ungünstig sind. Seien Sie realistisch. 
  • Auswertung: Experten analysieren die Ergebnisse Ihrer Tests und Übungen, um ein umfassendes Bild Ihrer Stärken und Entwicklungsbereiche zu erhalten. Fragen sie kritisch nach der Qualität (Validität, Reliabilität und Normierung) der verwendeten Beurteilungsmethoden. 
  • Feedback: In einem persönlichen Gespräch erhalten Sie detailliertes Feedback zu Ihren Ergebnissen sowie Empfehlungen für Ihre Weiterentwicklung. Dazu ist es notwendig, auch Ihre privaten Ziele und Werte zu berücksichtigen. 
  • Entwicklungsplanung: Basierend auf dem Feedback entwickeln Sie einen individuellen Plan zur Förderung Ihrer Stärken und zur Verbesserung in Bereichen mit Entwicklungspotenzial.

Erfolgsfaktoren einer Potenzialanalyse

Um das Beste aus einer Potenzialanalyse herauszuholen, sollten folgende Erfolgsfaktoren beachtet werden:

  1. Offenheit: Seien Sie offen für neue Erkenntnisse über sich selbst – auch wenn diese überraschend oder herausfordernd sein können.
  2. Aktive Teilnahme: Engagieren Sie sich aktiv im Prozess der Analyse; stellen Sie Fragen und reflektieren Sie über die Ergebnisse.
  3. Konstruktives Feedback: Nutzen Sie das Feedback nicht nur zur Selbstbestätigung, sondern auch als Ansporn zur Selbstverbesserung.
  4. Realistische Zielsetzung: Setzen Sie sich realistische Ziele basierend auf Ihren Analyseergebnissen; überambitionierte Ziele können demotivierend wirken.
  5. Kontinuierliches Lernen: Betrachten Sie die Potenzialanalyse als Startpunkt eines kontinuierlichen Lern- und Entwicklungsprozesses. Reflektieren Sie darüber, welche fachlichen und sozialen Kompetenzen Sie in den vergangenen Jahren neu erlernt haben. 
  6. Netzwerkaufbau: Nutzen Sie die Gelegenheit zum Aufbau eines Netzwerks mit anderen ambitionierten Kollegen und besprechen Sie die Ergebnisse mit Ihrem Chef. Beachten Sie den Grundsatz, dass die wirklich relevanten Informationen immer an Menschen gebunden sind. 

Eine effektive Potenzialanalyse kann Ihnen wertvolle Einblicke in Ihre berufliche Laufbahn geben und ist ein wichtiger Schritt auf dem Weg zum Erfolg in Ihrer Karriere. Indem Sie diese Chance nutzen, legen Sie den Grundstein für eine zielgerichtete persönliche Entwicklung und positionieren Sie optimal für zukünftige Herausforderungen - beruflich, menschlich, fachlich oder ethisch. Siehe hierzu das Buch "Persönlichkeit gewinnt". 

Vorteile aus der Perspektive einer HR-Abteilung

Für Human Resource Abteilungen ist die Potenzialanalyse ein strategisches Werkzeug, um die Fähigkeiten und das Entwicklungspotenzial der Belegschaft zu bewerten. Sie unterstützt HR-Verantwortliche dabei, Talente zu identifizieren, gezielte Fördermaßnahmen zu planen und somit einen entscheidenden Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten, indem sie sowohl die Geschäftsführung als auch verschiedene unternehmerische Funktionen bei strategischen Personalentscheidungen kompetent unterstützen (auf der Grundlage von so genannten Best Practices). 

Ziele einer Potenzialanalyse

Die Hauptziele einer Potenzialanalyse im HR-Kontext sind:

  • Talentidentifikation: Erkennen von High-Potentials und Leistungsträgern innerhalb des Unternehmens.
  • Karriereplanung: Unterstützung bei der Nachfolgeplanung und Karriereentwicklung von Mitarbeitern.
  • Personalentwicklung: Ableitung individueller Entwicklungspläne zur Kompetenzerweiterung.
  • Strategische Personalplanung: Sicherstellung, dass das Unternehmen über die richtigen Talente verfügt, um zukünftige Herausforderungen zu meistern.
  • Beratung der Geschäftsführung und anderer Funktionen wie Vertrieb, Marketing, Produktion, Forschung und Entwicklung durch exzellentes Wissen im Bereich der wissenschaftlich fundierten Eignungsdiagnostik. 

Ablauf einer Potenzialanalyse

Der Prozess der Potenzialanalyse umfasst mehrere Schritte:

  • Vorbereitung: Festlegung der Kriterien und Kompetenzen, die für Schlüsselpositionen erforderlich sind.
  • Kommunikation: Transparente Information an alle Beteiligten über den Zweck, Nutzen und Ablauf der Analyse.
  • Durchführung: Einsatz der besten Instrumente wie psychometrische Tests, Fallstudien oder 360-Grad-Feedbacks zur Datenerhebung.
  • Auswertung: Professionelle Analyse der gesammelten Daten durch Nutzung von Erfahrungen externer Experten.
  • Feedback und Entwicklungsgespräche: Rückmeldung an die Teilnehmer mit konkreten Empfehlungen für ihre berufliche Entwicklung.
  • Aktionsplanung: Erarbeitung von individuellen Entwicklungsplänen in Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern.

Erfolgsfaktoren einer Potenzialanalyse

Damit eine Potenzialanalyse erfolgreich ist, sollten HR-Abteilungen folgende Faktoren beachten:

  1. Zielgerichtetheit: Die Analyse muss auf die spezifischen Bedürfnisse und die Strategie des Unternehmens abgestimmt sein.
  2. Objektivität: Die eingesetzten Methoden sollten wissenschaftlich fundiert und frei von Verzerrungen sein.
  3. Integration in HR-Prozesse: Die Ergebnisse müssen in bestehende HR-Prozesse wie Talentmanagement oder Mitarbeiterentwicklung eingebunden werden.
  4. Datenschutz und Ethik: Der Umgang mit persönlichen Daten muss den Datenschutzbestimmungen entsprechen und ethisch vertretbar sein.
  5. Follow-up: Regelmäßige Überprüfung der Entwicklungsfortschritte ist notwendig, um die Wirksamkeit der Maßnahmen sicherzustellen.
  6. Managementunterstützung: Die Führungsebene muss hinter dem Prozess stehen und ihn aktiv fördern. Die HR-Abteilung muss dazu überzeugend Argumente liefern (Hol- und Bringschuld). 

Eine gut durchgeführte Potenzialanalyse ermöglicht es HR-Abteilungen, nicht nur vorhandene Talente optimal einzusetzen, sondern auch proaktiv auf zukünftige Anforderungen des Unternehmens und seiner Funktionen (Marketing, Vertrieb, Produktion, Verwaltung etc.) vorbereitet zu sein. Entscheidend ist, dass die Potenzialträger zu den jeweiligen Anforderungen passen. Die Anforderungen ergeben sich zum einen aus der unternehmerischen Funktion und zum anderen aus den Karrieremöglichkeiten. Diese sind je nach Unternehmen unterschiedlich, es gibt dennoch einige Gemeinsamkeiten.

Die empirische Forschung hat gezeigt, dass es in der Praxis nicht nur eine Fach- Projekt- oder Führungslaufbahn, sondern acht am häufigsten vorkommende Möglichkeiten gibt. Die wenigsten Kandidaten sind für eine so genannte Führungslaufbahn geeignet. Aus diesem Grund sind sinnvolle Alternativen für die anderen Mitarbeiter dringend notwendig. Zu diesem Thema empfehlen wir die Seite "Karriere: Führungslaufbahn und 7 interessante Alternativen". 

Durch eine kontinuierliche Bewertung und Förderung der Mitarbeiter nach ihren individuellen Ambitionen, Talenten, Stärken und Schwächen trägt die Potenzialanalyse maßgeblich zur Wettbewerbsfähigkeit und Innovationskraft des Unternehmens bei. Sie sorgt dafür, das Mitarbeiter Stellen besetzen, auf denen sie den größten Wirkungsgrad erzielen, sodass beide Seiten (Unternehmen und Mitarbeiter) den größten Nutzen daraus ziehen. 

Neue Erkenntnisse aus Forschung und Praxis zum Thema Potenzialanalyse

Steireif, N., Kranz, M., Langhanki, J., Imorde, J., Maetschke, J., & Mütze-Niewöhner, S. (2023). Potenzialanalyse von KI-Anwendungen in der Produktion: Partizipative und kriteriengestützte Technologiebewertung zur Unterstützung der Anwendungsentscheidung. Zeitschrift für wirtschaftlichen Fabrikbetrieb, 118(4), 258-264.

Jung-Gehling, C. (2023). Potenzialanalysen im Rahmen von Online-Assessments. In Personalauswahl 4.0: KI, Machine Learning, Gamification und andere Innovationen in der Praxis (pp. 139-150). Wiesbaden: Springer Fachmedien Wiesbaden.

Bolli, T., De Pietro, J., Morlet, G. M. A., Renold, U., & Weiss, L. (2024). Potenzialanalyse zweiter Arbeitsmarkt: Potenzial in der Schweizer Fertigungsindustrie. CES Studien, 45.

Helmold, M. (2024). Digitalisierung und KI im Personalmanagement. In Erfolgreiche Transformation zum digitalen Champion: Wettbewerbsvorteile durch Digitalisierung und Künstliche Intelligenz (pp. 179-185). Wiesbaden: Springer Fachmedien Wiesbaden.

Kistler, D. (2023). Wissenstransfer innerhalb hybrider Teams: Eine Potenzialanalyse (No. 86). Arbeitspapiere der FOM.

Yemiscigil, A., Born, D., & Ling, H. (2023). What makes leadership development programs succeed?. Harvard Business Review.

Alblooshi, M. A. J. A., Mohamed, A. M., & Yusr, M. M. (2023). Moderating Role of Artificial Intelligence Between Leadership Skills and Business Continuity. International Journal of Professional Business Review: Int. J. Prof. Bus. Rev., 8(6), 7.

Yildiz, R. O., & Esmer, S. (2023). Talent management strategies and functions: a systematic review. Industrial and commercial training, 55(1), 93-111.

Nieto-Aleman, P. A., Ulrich, K., Guijarro-García, M., & Pagán-Castaño, E. (2023). Does talent management matter? Talent management and the creation of competitive and sustainable entrepreneurship models. International Entrepreneurship and Management Journal, 19(3), 1055-1068.

Pelz, W. (2023). Persönlichkeit  gewinnt - Fokussiertes Recruiting mit  dem berufsbezogenen Persönlichkeitstest. Schäffer-Poeschel.

Michl, J. (2024). IT-gestützte Instrumente im Rahmen des Talent-Managements. In Personalinformationssysteme in der Personalentwicklung und im Talent-Management: Eine empirische Untersuchung zum strategischen Einsatz und zur Rolle von Stakeholder (pp. 137-169). Wiesbaden: Springer Fachmedien Wiesbaden.

Kusanke, K., Kendziorra, J., Pilgenröder, S., & Winkler, T. J. (2024). Maßnahmen für den Aufbau von Digital Leadership Kompetenzen für Führungskräfte im öffentlichen Sektor. HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik, 61(1), 202-219.

Häufig gestellte Fragen (FAQ) und Antworten zur Potenzialanalyse

Willkommen zu unseren umfassenden FAQs zur Potenzialanalyse in Unternehmen. Diese Sammlung von Fragen und Antworten ist sorgfältig zusammengestellt, um die unterschiedlichen Bedürfnisse und Perspektiven unserer vier Hauptzielgruppen zu adressieren: Geschäftsführung und Vorstände, Human Resource Abteilungen, High-Potentials sowie aufstrebende Talente und Karriereberater bzw. Coaches. 

Die Potenzialanalyse ist ein kritischer Baustein im Talentmanagement und spielt eine entscheidende Rolle bei der Identifizierung und Entwicklung von Führungskräften sowie der Sicherstellung einer robusten Nachfolgeplanung. Für HR-Abteilungen bietet sie die Möglichkeit, strategische Personalentwicklungsmaßnahmen zu planen und umzusetzen. High-Potentials erhalten durch die Analyse wertvolles Feedback zu ihren Stärken und Entwicklungsbereichen, während Karriereberater und Coaches ihre Klienten effektiv auf den Prozess vorbereiten und sie bei der Interpretation der Ergebnisse unterstützen können.

In den folgenden FAQs finden Sie wichtige Informationen zum Zweck, zur Durchführung und zu den Vorteilen einer Potenzialanalyse sowie Tipps für die Vorbereitung und Nutzung der Ergebnisse. Wir hoffen, dass diese Ressource Ihnen hilft, das Beste aus dem Potenzialanalyseprozess herauszuholen – sei es als Entscheidungsträger im Unternehmen, als HR-Professional, als ambitionierter Mitarbeiter oder als Beratungsexperte.

Für Geschäftsführung und Vorstände:

  1. Frage: Was ist das Hauptziel einer Potenzialanalyse?
    Antwort: Das Hauptziel ist die Identifikation und Entwicklung von Mitarbeitern mit hohem Potenzial, um sicherzustellen, dass das Unternehmen über eine starke Führungsnachfolge und talentierte Teams verfügt, die zur Erreichung der strategischen Ziele beitragen und die langfristige Wettbewerbsfähigkeit garantieren kann.
  2. Frage: Wie kann eine Potenzialanalyse zur Unternehmensstrategie beitragen?
    Antwort: Indem sie sicherstellt, dass die richtigen Talente gefördert werden und Schlüsselpositionen mit Personen besetzt sind, deren Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale, Werte und Ambitionen mit den langfristigen Zielen des Unternehmens übereinstimmen. Schlüsselpositionen sind  Stellen mit dem größten Beitrag  zur Wertschöpfung. Sie können je nach Branche im Vertreib, im  Marketing, in der Fertigung oder in der Forschung und Entwicklung angesiedelt sein. 
  3. Frage: Welche Kosten sind mit einer Potenzialanalyse verbunden?
    Antwort: Die Kosten variieren je nach Umfang der Analyse, den eingesetzten Tools und Methoden sowie dem internen Aufwand für Durchführung und Nachbereitung. Langfristig gesehen sind diese Investitionen jedoch oft geringer als die Kosten für Fehlbesetzungen oder externe Rekrutierungen. Ein Anbieter sollte die konkreten Leistungen und Teilleistungen in seinem Angebot mit Preisen nennen. 
  4. Frage: Wie wird der Erfolg einer Potenzialanalyse gemessen?
    Antwort: Der Erfolg kann anhand verschiedener Kriterien gemessen werden, wie z.B. Verbesserung der Mitarbeiterleistung, erfolgreiche Besetzung von Schlüsselpositionen aus eigenen Reihen oder erhöhte Mitarbeiterbindung. Zu empfehlen sind konkrete Kennzahlen, wie sie in einer Balanced Scorecard verwendet werden. Entscheidend ist dabei der Fokus auf Frühindikatoren für den wirtschaftlichen Erfolg. Beispielsweise haben Unternehmen mit einer überdurchschnittlichen Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit drei- bis vierfach höhere Renditen als ihre Wettbewerber. 
  5. Frage: Wie oft sollte eine Potenzialanalyse durchgeführt werden?
    Antwort: Dies hängt von den spezifischen Bedürfnissen des Unternehmens ab, aber in der Regel wird empfohlen, sie regelmäßig (z.B. jährlich) durchzuführen, um Veränderungen in den Kompetenzen der Mitarbeiter zu berücksichtigen. Die Kennzahlen dazu werden in der Regel durch Mitarbeiterbefragungen ermittelt. 

Für Human Resource Abteilungen:

  1. Frage: Welche Instrumente werden typischerweise bei einer Potenzialanalyse verwendet?
    Antwort: Zu den Instrumenten gehören psychometrische Tests, Assessment-Center-Übungen, 360-Grad-Beurteilungen, strukturierte Interviews, Leistungsbeurteilungen oder Fallstudien. Entscheidend ist, das die Instrumente validiert sind. Zur Validierung gehören Vergleichsdaten von ähnlichen Unternehmen, Branchen oder Zielgruppen. 
  2. Frage: Wie stellen wir sicher, dass die Potenzialanalyse objektiv ist?
    Antwort: Durch den Einsatz standardisierter und vor allem validierter Bewertungsinstrumente, geschulte Beurteiler und klare Bewertungskriterien kann Objektivität gewährleistet werden.
  3. Frage: Wie gehen wir mit sensiblen Daten aus der Potenzialanalyse um?
    Antwort: Alle Daten müssen gemäß Datenschutzrichtlinien behandelt werden; Transparenz gegenüber den Teilnehmern über Datennutzung und -speicherung ist entscheidend. Es ist vorher offen zu klären, was mit den Daten geschieht und wer Zugang dazu bekommt. 
  4. Frage: Wie integrieren wir die Ergebnisse in individuelle Entwicklungspläne?
    Antwort: Die Ergebnisse sollten genutzt werden, um Stärken zu fördern und Entwicklungsbedarfe zu adressieren; dies geschieht in enger Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern selbst sowie ihren Vorgesetzten. Ein solcher persönlicher Entwicklungsplan beschreibt die Ziele des derzeitigen (oder zukünftigen) Verantwortungsbereichs, die dazu notwendigen Kompetenzen und Maßnahmen zur Weiterentwicklung dieser Kompetenzen. 
  5. Frage: Wie kommunizieren wir die Bedeutung der Potenzialanalyse an die Mitarbeiter? Antwort: Durch klare Kommunikation über Ziele, Prozess und Nutzen sowie durch Betonung des Entwicklungsaspekts statt einer reinen Bewertung. Die Kommunikation muss klarstellen,  dass es nicht um eine Bewertung wie in einer Prüfung, sondern um die gezielte Arbeit an Stärken und schwächen geht. 

Für High-Potentials und aufstrebende Talente:

  1. Frage: Warum wurde ich für eine Potenzialanalyse ausgewählt?
    Antwort: Ihre bisherige Leistung oder bestimmte Kompetenzen haben darauf hingedeutet, dass Sie möglicherweise ein hohes Entwicklungspotenzial haben, das weiter erforscht werden soll. Dieses Potenzial kann in Richtung vieler Karrieremöglichkeiten gehen (siehe dazu die acht Karrieremöglichkeiten nach Edgar Schein). 
  2. Frage: Was passiert nach der Potenzialanalyse mit mir?
    Antwort: Basierend auf den Ergebnissen erhalten Sie Feedback, und es wird gemeinsam ein Entwicklungsplan erstellt, um Ihre Karriere im Unternehmen voranzutreiben. Es ist für Sie auch wichtig, eine möglichst objektive Einschätzung Ihrer Möglichkeiten (Potenziale) und Grenzen zu haben. Übergeordnetes Ziel ist es, die am besten geeignete Person für eine bestimmte Aufgabe zu finden. Aus der Sicht des Unternehmens ist es vorteilhaft, zwischen mehreren Kandidaten auswählen zu können. 
  3. Frage: Kann ich mich auf eine Potenzialanalyse vorbereiten?
    Antwort: Eine spezifische Vorbereitung ist nicht notwendig, es geht darum, Ihr natürliches Verhalten und Ihre Fähigkeiten zu zeigen. Dennoch sollten Sie als Vorbereitung einige Fragen für sich selbst beantworten, zum Beispiel: Was sind meine wichtigsten Werte? Welche  messbaren Ergebnisse habe ich bisher geleifert (belegt mit Kennzahlen)? Wo liegen die grüßten Herausforderungen, vor denen das Unternehmen steht. Wie ist mein derzeitiger Verantwortungsbereich definiert und was sind die Erfolgsfaktoren? 
  4. Frage: Was passiert, wenn ich "schlecht" abschneide?
    Antwort: Es gibt kein "schlechtes" Abschneiden; es geht darum herauszufinden, wo Ihre Stärken liegen und welche Bereiche weiterentwickelt werden können. Es ist wichtig, Ihre Möglichkeiten und Grenzen realistisch einzuschätzen. Selbstbild und Fremdbild liegen oft weit auseinander. Daher ist es schwierig, aber wichtig, seine Fähigkeiten weder über- noch unterschätzen. 
  5. Frage: Werden die Ergebnisse meiner Potenzialanalyse vertraulich behandelt?
    Antwort: Ja, alle Informationen werden entsprechend den Datenschutzbestimmungen behandelt und nur mit Ihrem Einverständnis an relevante Personen weitergegeben. "Vorschriften" sind eine Sache, wie sie gelebt werden, ist eine andere. Fragen Sie , wer welche Daten bekommt und was damit gemacht wird. 

Für Karriereberater und Coaches:

  1. Frage: Wie kann ich meinen Klienten die Bedeutung einer Potenzialanalyse vermitteln?
    Antwort: Erklären Sie Ihren Klienten, dass eine Potenzialanalyse ein wertvolles Instrument zur Selbsterkenntnis ist, das ihnen hilft, ihre Stärken und Entwicklungsfelder zu erkennen. Betonen Sie, dass die Ergebnisse als Grundlage für gezielte Entwicklungsmaßnahmen dienen können.
  2. Frage: Welche Tools oder Tests sollte ich für eine Potenzialanalyse verwenden?
    Antwort: Wählen Sie Tools und Tests, die wissenschaftlich fundiert sind und eine hohe Validität und Reliabilität aufweisen. Achten Sie darauf, dass sie den individuellen Bedürfnissen Ihrer Klienten entsprechen und branchenspezifische Besonderheiten berücksichtigen. Es ist eine Bringschuld des Beraters, die Qualität (Gütekriterien) der einzelnen Instrument zu kennen und den Klienten darüber informieren. Zum Beispiel dass ein klassisches  Assessment Center nicht viel besser ist als ein Horoskop.  
  3. Frage: Wie bereite ich meine Klienten auf eine Potenzialanalyse vor?
    Antwort: Informieren Sie Ihre Klienten über den Ablauf der Analyse, die verwendeten Methoden und den Zweck jedes Teils des Prozesses. Ermutigen Sie sie, offen und ehrlich zu sein sowie die Analyse als Chance zur persönlichen Weiterentwicklung zu sehen.
  4. Frage: Wie gehe ich mit sensiblen Informationen um, die während der Potenzialanalyse ans Licht kommen?
    Antwort: Es ist wichtig, einen vertrauensvollen Rahmen zu schaffen und Vertraulichkeit zuzusichern. Dabei sollte man Vertrauen nicht mit Vertraulichkeit oder Sympathie verwechseln. Der Klient sollte Vertrauen in die Fachkompetenz des Beraters und die Qualität (Validität) seiner Methoden gewinnen können. Sensible Informationen sollten nur mit ausdrücklicher Zustimmung des Klienten weitergegeben werden. Nutzen Sie diese Informationen ausschließlich zum Wohl des Klienten und im Kontext ihrer beruflichen Entwicklung.
  5. Frage: Wie kann ich meinen Klienten helfen, die Ergebnisse der Potenzialanalyse umzusetzen? Antwort: Arbeiten Sie gemeinsam mit Ihren Klienten an einem persönlichen Entwicklungsplan, der konkrete Schritte zur Verbesserung oder Weiterentwicklung ihrer Fähigkeiten enthält. Unterstützen Sie sie dabei, realistische Ziele zu setzen und Fortschritte regelmäßig zu überprüfen. In der Regel ist auch eine Unterstützung bei der korrekten Interpretation der Ergebnisse notwendig. 

Angebot zur Durchführung einer Potenzialanalyse

Nutzen Sie unsere langjährigen Erfahrungen, die wir in der Zusammenarbeit mit vielen namhaften Unternehmen gesammelt haben (siehe Referenzen) sowie aus zahlreichen Forschungsprojekten, deren Ziel es ist herauszufinden, was erfolgreiche Unternehmen anders oder besser machen (Best Practices). Vorschlag: Lassen Sie uns mit einem unverbindlichen und kostenlosen Vorgespräch klären, wie eine maßgeschneiderte Potenzialanalyse für Sie aussehen könnte. Am besten, Sie senden uns eine E-Mail, oder Sie rufen uns an (siehe Kontaktdaten).