Mitarbeitermotivation: erprobte Praxis-Tipps für Führungskräfte

Wie Sie Mitarbeiter wirksam motivieren (Best Prractice)

Bedeutung der Mtarbeitermotivation

Fachkräftemangel

Die Mitarbeitermotivation ist die größte Herausforderung für fast alle Organisationen. Dieses Problem hat sich durch steigende Personalkosten und den Mangel an Fachkräften deutlich verschärft, weil Führungskräfte aus dem Kreis der Fachkräfte rekrutiert werden. Hinzu kommen veränderungen gesellschaftlicher Werte. So lassen sich Mitarbieter mit materiellen Anreizen oder mit Druck immer weniger motivieren. 

Unternehmen und Organisationen mit einer überdurchschnittlichen Mitarbeitermotivation sind produktiv, rentabel und zukunftssicher. Sie sind beliebte Arbeitgeber und bieten interessante Aufgaben und berufliche Zukunftsperspektiven. 

Personalkosten

Umgekehrt ist es bei Unternehmen mit niedriger Mitarbeitermotivation; fast alle haben ein Personalkostenproblem. Sie müssen Kosten „sparen“, und das steigert den Leistungsdruck und vergiftet das Arbeitsklima. Die Folge ist eine Unternehmenskultur, in der niemand - vor allem keine Leistungsträger - arbeiten wollen.

Eine weitere Folge davon ist, dass die „besten“ Mitarbeiter das Unternehmen oder die Organisation verlassen, was wiederum den Leistungsdruck erhöht und das Betriebsklima verschlechtert. So entsteht eine Abwärtsspirale bis zum „bitteren Ende“. Was kann man tun?

Definition: Was ist Mitarbeitermotivation? 

Die Motivationsforschung (siehe Fachliteratur) kommt zu der folgenden Definition:

Mitarbeitermotivation ist ein Prozess, der bewirkt, dass Mitarbeiter ihre Energie, Leistung und ihre Fähigkeiten auf ein gemeinsames Ziel ausrichten und dieses konsequent umsetzen. Die Motivation der Mitarbeiter kann aus extrinsischen (z. B. materiellen Anreizen) oder intrinsischen (z. B. persönlichen Überzeugungen und Idealen) kommen (siehe dazu den Artikel 'Quellen der Motivation'). Führungskräfte können beide Arten der Motivation gezielt fördern (siehe dazu die pragmatischen Regeln der Motivation weiter unten). 

Stand der Forschung zur Mitarbeitermotivation (Best Practice)

Bei allen Vorschlägen zur Steigerung der Mitarbeitermotivation muss man prüfen, ob diese durch eine (repräsentative) Stichprobe auf Wirksamkeit in der Praxis überprüft wurden. Ansonsten handelt es sich of um Spekulation, schöne Worte oder "graue" Theorie (siehe dazu den Artikel Gütekriterien).

In fast allen Lehrbüchern findet man die Motivationspyramide von Maslow. Was dabei meistens nicht gesagt wird, dass diese Theorie sich bei einer empirischen Prüfung als „falsch“ (Fachbegriff: nicht valide und nicht reliabel) herausgestellt hat. Das gilt übrigens auch für viele andere populäre Theorien wie zum Beispiel die von Herzberg oder Sprenger.

Mit anderen Worten: Diese Theorien bringen keinen Nutzen, wenn man die Mitarbeitermotivation in der Praxis steigern will. Sie haben eine „Qualität“, die man am besten mit den Sternzeichen vergleichen kann. Ausführliche Informationen zu diesem Thema und zu den neuesten Erkenntnissen zur Mitarbeitermotivation finden Sie auf der Seite
„Motivation – Sich selbst und Andere wirksam motivieren“.

Man kann an das Thema auch anders herangehen, also nicht von der Theorie, sondern von der Praxis her. So entdeckt man die im Alltag praktizierten Methoden der Mitarbeitermotivation.

Pragmatische Regeln der Mitarbeitermotivation für Führungskräfte

Die nachfolgend aufgelisteten pragmatischen Regeln der Motivation stammen nicht aus Lehrbüchern oder dem Internet, sondern aus Befragungen von Praktikern. Eine Studie des Instituts für Mangement-Innovation hat in den letzten zehn Jahren mehr als 20.000 Fach- und Führungskräfte zum Thema Mitarbeitermotivation befragt. Die folgende Liste enthält die häufigsten Aussagen erfahrener Führungskräfte:

Wertschätzung und Verantwortung

• Alle Mitarbeiter mit Wertschätzung und Respekt behandeln (bezogen auf konkrete Kompetenzen, Leisfunten, Beitrag und Verhaltensweisen) 
• Kritik an der Sache von der Person trennen 
• Keine Minderleistungen tolerieren, aber Lösungen erarbeiten (lassen)
• Klare, realistische Ziele vereinbaren und ehrliche Rückmeldung zur Umsetzung geben
• Mitarbeiter ausreichend informieren und an Entscheidungen beteiligen, wenn sie dazu qualifiziert wurden 
• Wichtig: Information ist Bring- und Holschuld 
• Offen sagen, was entschieden ist und wo eine Beteiligung nicht erwünscht ist
• Verantwortung so oft wie möglich delegieren
• Handlungsspielraum der Mitarbeiter so weit wie möglich erweitern und konstruktives Feedback zu den Resultaten geben. 

Förderung

• Das Wissen und die Erfahrungen der Mitarbeiter nutzen und entwickeln (für Erolgserlebnisse sorgen) 
• Verantwortung und Befugnisse in Einklang bringen (nach Qualifizierung) 
• Für die Förderung persönlicher Stärken und Kompetenzen sorgen
• Mit Lob und Anerkennung nicht übertreiben (angemessen zur Leistung oder zum Beitrag). Siehe dazu den Artikel zum effektiven Umgang mit Lob und Anerkennung 
• Bei Fehlern zukunfts- und lösungsorientiert denken (statt nach „Schuldigen“ zu suchen oder Vorwürfe zu machen) 
• Personen mit charakterlichen Defiziten (Intriganten, Politiker oder Narzissten) konsequent versetzen oder verabschieden, auch wenn es teuer ist (siehe dazu unseren Persönlichkeitstest). 

Kommunikation

• Zusagen immer einhalten und begründen, wenn es nicht möglich ist
• Auch bei kritischen Entscheidungen (z. B. Abmahnung, Entlassung) Gesichtsverlust der Betroffenen vermeiden
• Werte leben: Ehrlichkeit, Fairness, Toleranz, Zuverlässigkeit, Gerechtigkeit, Vertrauen (gilt genauso für firmenspezifische Werte)
• Auf keinen Fall tolerieren, wenn jemand gegen gemeinsame Werte verstößt
• Eigene Fehler und Schwächen eingestehen und zugleich die daraus gezogenen Konsequenzen verdeutlichen
• Keine Gerüchteküche tolerieren
• Dafür srogen, dass jeder einen Beitrag zur Verbesserung des Arbeitsklimas leistet
• Teamgeist und konstruktive Fehlerkultur fördern.  

Perspektiven und Grenzen

• Zivilcourage (Mut) zeigen, insbesondere „nach oben“
• Gefühle von Stolz und Erfolg durch besondere Aufgaben und Herausforderungen ermöglichen
• Persönliche Perspektiven, aber auch Grenzen aufzeigen
• Transparente und nachvollziehbare Kriterien für Steigerungen des Einkommens und für Aufstiegsmöglichkeiten etablieren
• Selbstkontrolle und Eigenverantwortung fördern
• Kontrolle als Unterstützung zur Zielerreichung praktizieren
• Sorgfältig darauf achten, dass die Führungskräfte ihre Vorbildfunktion wahrnehmen, weil diese den größten einfluss auf das Verhalten der Mitarbeiteiter hat. Siehe dazu die Abbildung 2 auf der Seite Führungskompetenzen. 

Weitere Empfehlung zur Mitarbeitermotivation

Wenn Sie als Führungskraft sich selbst und Ihre Mitarbeiter wirksam motivieren wollen, sollten Sie die Quellen der intrinsischen und extrinsischen Motivation kennen. Dazu hat das Institut für Management-Innovation einen Test entwickelt und mit einer repräsentativen Stichprobe validiert. Auf der Seite finden Sie auch Fachliteratur zum Stand der praxisorientierten Forschung (Best Practice): Quellen der intrinsischen und extrinsischen Motivation.